你的目标种类会影响你的成败

　　有一些观念，了解与不了解，对人生造成的影响天差地别。例如，一个普通的大学毕业生，如果不能深刻理解“现金流”，当他有一笔资金，他有极大可能选择买房买车。如果他理解深刻，他更可能是利用这一笔资金投资P2P、股权、基金等。

　　到底是什么因素影响一个人在学习工作中的表现，人们有许多看法。这个人学习成绩好，因为他智力高。这个人工作绩效好，因为他经验丰富，勤奋努力。

　　这样的结论很容易得到认可，但这样的思考，几乎不需脑力，属于一阶思考，对于我们的指导意义不大。如果学习成绩好诉诸于智力，除非你能提升个人智力，否则你什么也做不了。如果接受勤奋就能提高工作绩效，那你可能就会觉得那些不勤奋反而创造极高价值的人，是如神一样的存在。

　　对于这样的问题，一阶思考得出的结论通常正确而无用，我更相信心理学家通过实证研究得出的理论。

　　两类目标设定

　　在工作、运动、学习中，人们通常持有两种不同的目标：你是注重良好的表现从而体现能力(be-good)，还是注重进步成长以及精通某种手艺或学问(get-better)?

　　心理学家把前者称之为绩效目标(performance goal)，后者称之为精熟目标(mastery goal)。

　　绩效目标：展示自己聪明、有才、有能力或业绩优于他人的意愿。

　　精熟目标：发展或增强某种技术和能力的意愿。

　　持有绩效目标的人，通常会把关注点放在特定结果上，而且这样的目标设定通常会与自我价值紧密相关。选择这样的目标是因为完成这样的目标能给我们带来自我肯定，使我们看上去更聪明、更有才。

　　持有精熟目标的人，他们不关注特定结果，而会关注过程中自己是否有进步，是否学到了东西。这种目标设定，通过关注自我提升而非自我肯定，与自我价值紧密相连。

　　那么，这两类不同的目标设定会产生什么影响?各自适用于什么范围?

　　绩效目标

　　心理学家Andrew Elliot让学生参与一个拼字游戏[1]。

　　游戏规则：先摇一组骰子，骰子每面都标有字母和分值，参与者要用这些字母拼出尽可能多的单词并得分。

　　A组学生被植入绩效目标的心理状态，他们给告知：“游戏的目标是为了比较大学生解决问题的能力。”

　　B组被植入精熟目标的心理状态，他们被告知：“游戏的目的是学习如何把这个游戏玩好”。

　　A组和B组中，又各有一半的学生被告知：如果表现够好，在大学课程中能得到附加分(诱惑性奖励)。

　　结果如下。

　　可以看出，无附加分的时候，绩效组和精熟组的得分相当。但有附加分的时候，绩效组获得180分，精熟组得分120分。

　　绩效目标在处理各式各样的任务中能取得好成绩，但实验发现，这样的任务中，参与者明显没有感觉到挑战性，大部分人都能拿高分。当事物变得复杂而困难时，绩效目标就失效了。

　　精熟目标

　　心理学家Laura Gelety和Heidi Grant Halvorson设计了一组实验，为了观察两种目标设定下人们如何处理困境[2]。

　　实验所有参与者均被告知，研究人员对于他们解决问题的能力感兴趣。其中，A组被告知，测试成绩反应了他们的分析能力，他们的目的就是试图拿高分。B组被告知，该任务是为增强他们的能力而设计的，他们的目标是抓住这个颇有价值的学习机会。实验中，研究人员不断变化题目难度，掺入一些无解的题目，为了让参与者感受到挑战。

　　Heidi Grant Halvorson总结了实验结论。

　　在这些实验里我们发现，那些怀有“进步”目标的人们没有被题目难度变化所干扰。不论我们做什么，他们在简单和复杂的情形中表现得同样好。但“表现”目标组里则呈现出截然不同的现象，困难或障碍严重影响了他们的解题水平。

　　Heidi Grant Halvorson和Carol Dweck也做了类似的实验，观察学生的目标设定与整学期成绩之间的关系[3]。

　　我们发现，那些积极追求精熟目标的学生总成绩更好，而这好成绩恰恰是因每次考试都在进步而取得的。精熟目标并没有带来多高的首次考试成绩，它的益处是在接下来的考试中体现的。

　　那些注重通过成绩证明自己的学生则体现出相反的规律，他们的表现呈退步状，尤其是在首次考试成绩不佳的情况下。

　　除了课堂之外，同样的现象也发生在商业环境中。心理学家Don VandeWalle研究了一家拥有2000多个产品线的医疗器械设备经销公司中153名员工的销售业绩，发现如下[4]：

　　注重“表现”并没有带来更好的销售业绩。反之，那些强烈怀有精熟目标的销售人员投入更多时间和精力进行销售，也能制定更好的计划，因此精熟目标越明确的人销售额就越高。

　　另外一些研究发现，在遭遇巨大挫折时，持有精熟目标的人比持有表现目标的人更少抑郁。追求表现目标的人越沮丧越无法做出有建树的举动，不仅不易付诸行动解决问题，而且还会影响到生活的其他方面，例如碗池餐具堆积，脏衣成堆，课本积灰[5]。

　　目标转化

　　简单总结以上的陈述：处理简单事务，持有绩效目标能有效提高表现。处理有挑战性的事务，持有精熟目标能有效提高表现。

　　这只是一个简单总结，明确了适用范围。但不要忘了，精熟目标在很多情景中都优于表现目标，例如处理困境时的心态调整、挫折中的行动决策等。

　　但现实中，精熟目标往往只能由个人自我设定，因为绩效目标通常是一个组织台面上的指标，要分配到个人，可以质疑，但你不能去质疑，这是政治正确的问题。考虑到大部分国内的老板是实用主义者，如果你今年看了这篇文章，明天去跟老板讲，我不追求绩效，我工作的目标是学习，那么你被炒鱿鱼的黑锅我可不背。别期望一个组织能设定精熟目标，除非老板有如此理念。

　　在个人目标转化中，也会存在一些难题。首先，你得认清自己属于哪一种目标类型，这需要动用元认知来自我监控，发现系统问题，并且去改变。如果你是绩效目标型的人，在发现这个问题后，也许就会如上文提到的，产生挫败感，怀疑自我价值，避免直面问题。这是第一个难题。

　　然后，在台面的绩效指标下，得尝试着转化观念，从关注绩效结果到关注学习过程：提出疑问并寻找答案，运用深层次的信息处理策略，寻找学习内容里的主题、关联以及基本原理，而不是表面信息处理。数项实验均发现，追求成长与进步能获得更多的快乐与乐趣，高度关注过程会获得极大的参与感。这样的转化有一些反常识，需要付诸认知加工与行动，这是第二个难题。

　　我不相信经验，我相信科学。关注学习过程比关注绩效有更好的工作学习表现，不是臆测，不是强词夺理，是一个经得起实证的科学观念。仅仅是一个观念，就能对我们生活产生如此大的影响，正所谓，心念一闪，震动十方。